Mancher mag es für ein Luxusproblem halten, dabei ist es weit mehr als das: wachsende Unternehmen sind vom Mangel an verfügbarem Personal besonders betroffen. Für mittelständische Betriebe stellt das ein noch größeres Problem dar als für große Firmen. Wie können kleinere und mittelgroße Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter interessant werden?

Gerade in der Baubranche macht man diese Erfahrung: So manchen Architekten zieht es zu den großen Namen, auch Ingenieure arbeiten gerne in Großkonzernen. Das Phänomen gibt es in mehreren Bereichen. Kleine und mittelgroße Handwerksunternehmen beispielsweise müssen heutzutage oft um ihre Angestellten kämpfen, damit diese nicht zu großen Industriekonzernen abwandern. Wie aber geht das eigentlich: um Mitarbeiter kämpfen?

Ein wachsendes mittelständisches Unternehmen muss sich abgrenzen von den großen Firmen, mit denen es um Arbeitnehmer konkurriert. Dabei spielt das Gehalt für die jüngere Generation nicht mehr die alles entscheidende Rolle. Wichtig sind auch weichere Faktoren wie Flexibilität, die viel gepriesene Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, dazu kommen Benefits wie Firmensport und Teamevents – das sind allerdings alles Dinge, um die sich auch Großkonzerne zunehmend bemühen. Was ehrgeizige , talentierte Menschen aber ebenfalls sehr schätzen, ist die Möglichkeit, sich durch ihre Leistung auszuzeichnen. Vor allem an dieser Stelle können Mittelständler ansetzen und Arbeitnehmern etwas bieten, das es in Großkonzernen für die meisten nicht gibt: Freiheit und Verantwortung.

Persönlicher Erfolg als Motivator
Wenn die Hälfte der Belegschaft als Projektleiter arbeitet und technische sowie kaufmännische Verantwortung für die Projekte übernimmt, dann ist der Erfolg des Unternehmens auch ihr persönlicher Erfolg. Wenn Mitarbeiter nicht nur mitarbeiten, sondern innerhalb des Unternehmens selbst als Unternehmer agieren, dann gewinnen sie an Selbstständigkeit und wertvollen Erfahrungen. Wer wirklich ehrgeizig ist, wer unternehmerisch denken, wer selbst etwas gestalten und aufbauen will, der wird sich nicht für den Großkonzern entscheiden , wo er untergeht. Sondern für das Unternehmen, das ihm die Möglichkeit zur Selbstentfaltung bietet. Freiheit und Verantwortung, das darf allerdings nicht heißen, dass der Betrieb die Belegschaft alleine lässt. Ein Unternehmen muss seine Mitarbeiter für solche Aufgaben wappnen, ihnen die Instrumente mit auf den Weg geben. Dazu gehören Mentoren-Programme, Weiterbildungen, technische und fachspezifische Trainings. Im Mittelpunkt sollte immer die individuelle Weiterentwicklung des Mitarbeiters stehen. Unterstützen und fördern, ohne einzuengen.

Der eingeschlagene Weg muss außerdem zur Firma passen. Viele behaupten zwar, ihren Mitarbeitern Freiheit und Verantwortung zu geben – in einem streng hierarchisierten Betrieb ist das aber wenig glaubhaft. In einem inhabergeführten Unternehmen , in dem Selbstständigkeit Tradition ist, ist es dagegen authentisch und glaubwürdig, wenn den Mitarbeitern Autonomie geboten wird. Dann identifizieren sich die Angestellten mit dem Unternehmen, und die Wahrscheinlichkeit ist größer, dass sie in ihrem Netzwerk davon erzählen, dass sie für die Firma werben. Und Mund-zu-Mund-Propaganda ist ein wesentlich effizienteres und vertrauenswürdigeres Recruiting-Instrument als jede aufpolierte Hochglanzbroschüre.”

Dieser Beitrag ist am 17. Mai 2017 in der Immobilienwirtschaft erschienen